WB_Visitekaartje_Back_Rob_Rijk_v3_0_3

Als we het waardensysteem paars in kernwoorden uitdrukken, zijn dit organisatietrots, traditie, opgebouwde dienstjaren en familiegevoel. Omdat het bij Graves gaat om typen in de mens en niet om menstypen, is geen enkele persoon paars, rood etc. Maar om de kleuren werkbaar te maken, is het handig om juist te typeren.
Voor veel organisaties worden medewerkers die functioneren vanuit paars als probleem gezien bij verandering. Waarom? Het management zegt dat deze mensen niet willen veranderen en alleen maar willen vasthouden aan het oude vertrouwde. Maar willen deze mensen echt niet veranderen? Het antwoord is simpel: neen, deze mensen willen best veranderen.
Wat deze mensen niet willen is dat al het opgebouwde aan ervaring, tradities, posities en opgebouwde trots, overboord moet worden gezet. Er wordt een andere koers gevraagd en het lijkt een vanzelfsprekendheid vanuit het management dat deze nieuwe koers wordt geaccepteerd. Geen eer voor het oude dus en zelfs geen tijd om een proces van verlies te mogen doorvoelen. Jammer! Ik herinner me een paar jaar terug dat ik klantgerichtheidstrainingen heb verzorgd aan verwarmingsmonteurs. Uit het landelijke klanttevredenheidsonderzoek bleek dat van de vele vestigingen het enige nog bestaande familiebedrijf uit Eindhoven het hoogst scoorde. Wat bleek, de monteurs vertelden nog iedere morgen met elkaar af te spreken bij het pompstation om een bakkie koffie te drinken. Hier werd niet alleen besproken wat niet in een systeem is te vinden, maar deze mensen hadden een band met elkaar en werkten allen met hart en ziel voor de onderneming. Bij de andere vestigingen hadden de monteurs geen contact met elkaar, maar moesten het aantal door de manager gestelde service-adressen bezoeken. Al snel wist ik dan ook wat er met de term ‘stickers plakken’ bedoeld werd.

Vergelijken we nu dit familiebedrijf met een onderneming waar om de drie jaar managementwisselingen zijn, zien we direct hoe het komt dat mensen zogenaamd niet willen veranderen. Paul de Blot, hoogleraar business spiritualiteit aan Nijenrode geeft een simpele vergelijking van een familie met een organisatie. Een organisatie is in feite een familie. Collega’s hebben, net als familieleden, banden met elkaar. En in plaats van familierollen, zoals vader, moeder, etc. is er sprake van functies. Hij zegt: stel je voor dat je twee gezinnen hebt. Ieder gezin heeft zijn eigen opbouw in normen en waarden, er is duidelijkheid en een hechte band. Plots wordt besloten dat de vaders van beide gezinnen met elkaar gaan ruilen. Ieder gezin krijgt dus een andere vader. Wat denk je wat dat betekent voor de overige familieleden…….? Niemand ontkent dat dit energetisch en ook praktisch een megaverandering is. Op uitzonderingen na, zal het gezin in een overlevingstoestand belanden en dus overlevingsgedrag gaan vertonen. In organisaties wordt gesproken over cynische medewerkers die klagen en praten over ‘vroegâh….’ Cynisme kunnen we beschouwen als bevroren gevoel. Een hart vol eer en trots wat diep is geraakt, zal pas ontdooien als er oprechte aandacht is voor al het opgebouwde van vroeger.

Het paars wat in ieder van ons aanwezig is en zich makkelijk laat zien bij voetbalwedstrijden, concerten, familiefeestjes en familiegebeurtenissen, is wellicht het meest onderschatte waardesysteem in ons werk. Samenwerken is voor mensen vanuit het paarse waardensysteem vanzelfsprekend. Ze hebben niet veel woorden nodig . Blijven dicht bij de basis, het ‘Zijn’ . Als we hier eens meer bij stilstaan, kunnen we niet anders dan constateren dat deze mensen behoorlijk onderschat worden.